노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 무엇을 갖춰야 하고, 그 결과는 어떤 효력이 있나요?

사적 조정·중재를 이용할 수 있는 근거는 두 가지예요.

노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나, 단체협약이 정한 바에 따라야 해요.

이 방식으로 풀기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 실제로 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.

시작 전에는 선택 근거와 신고를 따로 확인해요

먼저 당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약이 사적 조정·중재에 관해 무엇을 정했는지 살펴봐야 해요.

법은 이런 근거에 따라 통상적인 조정·중재와 다른 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용해요.

다만 합의나 단체협약이 있다는 사실만으로 신고 의무가 없어지는 것은 아니에요.

사적 방식으로 노동쟁의를 해결한다고 정한 뒤에는 노동위원회에 그 사실을 신고하는 절차가 뒤따라요.

이후에는 조정과 중재 중 어떤 절차로 해결할지에 따라 적용되는 기간 규정이 달라져요.

조정을 택하면 조정기간 관련 규정이 적용되고, 그 기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 시작한 날부터 기산해요.

두 절차의 기준일을 혼동하지 않도록 실제 개시일을 각각 확인하는 것이 중요해요.

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절차를 선택한 것과 결과가 성립한 것은 구분해야 해요.

단체협약과 같은 효력은 사적 조정·중재를 택한 시점이 아니라, 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용에 부여돼요.

따라서 당사자들이 해결 방식을 정할 때는 선택 근거와 신고 여부를 확인하고, 진행 중에는 어떤 절차가 언제 개시됐는지 살펴보면 돼요.

자주 묻는 질문

당사자끼리 합의하면 노동위원회 신고는 하지 않아도 되나요?

아니요. 합의 또는 단체협약을 근거로 이 방법을 정했다면, 노동위원회에 신고하는 단계도 빠뜨리지 않아야 해요.

조정과 중재의 기간은 같은 날부터 계산하나요?

아니요.

조정기간은 조정 개시일부터 계산하고, 중재의 경우 쟁의행위 금지기간은 중재 개시일부터 계산해요.

조정이나 중재의 성립 뒤에는 그 결과의 내용에 단체협약과 같은 효력이 인정돼요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터