노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 갖춰야 하고, 선택한 방식에 따라 어떤 절차상 차이가 있나요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 선택하며 노동위원회에 신고해야 해요. 조정과 중재는 적용 규정과 기간의 기산점이 다르고, 이루어진 결과는 단체협약과 같은 효력을 가져요.
사적 조정이나 중재를 선택하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 해당 방식을 정하고 있어야 해요. 노동쟁의를 그 방법으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하고, 이후에는 조정과 중재 중 무엇을 택했는지에 따라 적용되는 규정과 기간 계산의 기준이 달라져요.
먼저 살필 선택 근거와 신고
처음 이용할 때는 선택의 근거가 당사자 쌍방의 합의인지, 단체협약에 정해진 절차인지부터 확인해요. 법은 두 경우 모두 사적 조정·중재를 통한 해결을 허용하고, 그 방식으로 해결하기로 한 경우 노동위원회 신고를 요구해요.
신고와 별개로, 조정 또는 중재가 실제로 이루어지면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요. 따라서 선택 단계의 근거와 절차가 끝난 뒤 성립한 결과의 효력은 구분해서 이해할 필요가 있어요.
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조정과 중재의 절차상 차이
조정으로 해결할 때 적용되는 조항은 제45조제2항과 제54조예요.
기간 계산은 조정 개시일에서 출발해요. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날을 기준으로 시작해요.
따라서 두 방식의 차이는 단순히 이름에만 있지 않아요. 조정은 조정기간의 시작일을, 중재는 쟁의행위 금지기간의 시작일을 각각 해당 절차의 개시일과 연결해요.
자주 묻는 질문
사적 조정과 중재는 누가 수행할 수 있나요?
수행자는 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 갖춘 사람이어야 해요. 법은 이들이 노동관계 당사자로부터 수수료·수당·여비 등을 받을 수 있다고도 정해요.
사적 조정·중재의 결과에도 단체협약과 같은 효력이 생기나요?
조정이나 중재가 이루어진 경우, 그 결과의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.